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人力资源制度培训开场白,急求以精益生产为主题的演讲比赛主持人台词

2022-09-12 19:29:17 体操队 作者:kulijiwaa【 字体:

帮忙找一下关于酒店管理方面的毕业答辩论文  谢谢了

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现代酒店管理中的激励机制构建及创新

李樵

摘要:我国酒店人力资源管理存在不足的根本原因在于没有把人作为一种资源来对待;在人性化的管理中进行充分激

励,可实现资源的可持续发展。

关键词:酒店;激励;机制

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1673-1999(2009)03-0126-02

收稿日期:2009-01-07

旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是

旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前,我国酒店业在规模

迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶

颈问题,而激励体系是其中的关键所在。因此,如何提高酒店员

工的满意度,建立系统的激励体系,充分调动酒店企业员工的

积极性和创造性,以实现企业的目标,是值得研究的课题。

一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用

第一,把握激励机制的人性化特点,是酒店人力资源管理

水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的,因

此,使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情,是

酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点,改变

管理者的思维模式,建立起适应酒店特色、时代特点和员工需

求的开放型的激励体系,提高酒店人力资源管理的水平,成为

现代酒店业发展的关键。

第二,正确使用激励机制,是提高酒店员工素质,完善酒店

工作制度的重要手段。加强对员工的培训,使员工与酒店一起

成长。员工通过培训,可以改变其工作态度,增强素质和能力,

提高企业运作效率和销售业绩,从而完善酒店工作制度。

第三,激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运

用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中,建立以竞争为

主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理的重要环节。

二、我国酒店业激励机制存在的问题

世界旅游组织(WTO)预测,21 世纪初期世界最大的旅游

市场是中国, 中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需

要呢?WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉

外酒店后认为, 中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水

平,但酒店人员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业

的国际水平。

酒店人力资源的利用和管理,就是要求酒店的各级管理者

学会运用现代管理学、心理学的激励原理,最大限度地挖掘员

工的潜在能力,充分调动他们的积极性,激发其主动性和创造

性,使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前,我国

酒店业的激励机制普遍存在如下问题:

(一)缺乏良好的企业文化

企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前

酒店业中普遍存在两种企业文化:一种是“以老板为中心”的企

业文化;另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企

业文化会培育出不同素质和理念的员工,因而在工作中会给客

人以不同的感受。

(二)缺乏培训与发展机会

培训是酒店的一项关键工作, 它关系到酒店的生存和发

展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理:一方面,由

于市场竞争的激烈,酒店经营的利润有所降低,而培训需要经

费;另一方面,酒店业人员流动频繁,酒店决策者对培训的投入

有所顾忌,不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对

培训的投入,直接影响了酒店人员的素质提高。

(三)薪酬福利缺乏竞争力

经济的持续良性发展,给个人的发展带来了更多的就业选

择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪,一般员工的工

资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在

酒店中要提高报酬是不容易的,只有通过职位的升迁或极优秀

的表现而得到奖励,在一般情况下,员工的工资只是被动地与

酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板,使得薪酬对于员工

的激励作用不强,一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途

的其它行业,从而放弃在酒店发展的机会。

(四)对员工的潜能开发重视不够

人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能,

即通过职业掌握技能, 但是对于服务行业尤其是酒店行业而

言,属于人们常说的“吃青春饭”的职业,这使得人们在选择酒

店职业时有所顾虑, 同时由于酒店对开发员工潜能重视不够,

没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。

三、我国酒店业激励机制的构建与创新

(一)建立“以人为本”的企业文化

酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的

整合体, 是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外

的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店,甚至可以成就百

年老店。酒店文化没有好坏之分,适合的才是最好的。任何企业

文化的价值本质都是以人为本,激发员工的凝聚力和创造力,从

而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化

更是如此,“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。

如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念,那么,我们

就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境,即酒店员工

的行为和企业倡导的价值观一致;顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致; 酒店对待员工的价值观和对待客

人的价值观相一致。

(二)建立科学的培训制度

服务基本上是由人表现出来的一系列的行为, 它是由服

务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对

服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性,就必须对

酒店服务人员进行系统严格的培训。

首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指

酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服

务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展

的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅

士淑女,礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒

店服务是个整体,每个服务人员都处在服务链中的不同环节,

需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的

结果。

其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目

标,而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的

服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银

人员还是餐厅服务人员、客房服务员,都必须经过服务技能培

训,掌握娴熟的服务技能,才能为客人提供高质量的服务。

最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和

对本职工作的高标准要求,以及由此而产生的岗位荣誉感。在

一些基本服务要求上, 员工职业感的作用是显而易见的。比

如,新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵

守有时反而胜过一些老员工,原因是新员工初到岗位,对岗位

的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。

(三)建立富有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分, 也是影响员

工满意度的直接因素,是员工最为关注的方面。根据我国酒店

业的经营情况和社会环境, 笔者认为要完善员工的薪酬福利

体系,加大对员工的投资力度,改善员工的生活配套设施和保

险、医疗、假期等福利项目。

1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回

报满意的第一感觉,也是酒店激励员工的基本手段。合理的工

资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本, 而且可以

最大限度地发挥员工的潜力,创造良好的经济效益。在工资制

度方面,可采用浮动工资制,将员工工资与酒店总体经济效益

直接挂钩,使员工收入与酒店收入紧密相连,创造“命运共同

体”,激发员工努力工作。在工资结构方面,可以使工资内容多

样化,并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜,从提

高酒店营业收入,保证员工基本生活,稳定员工队伍,促进员

工成长等方面多作考虑。

2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断

创新,有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。企业福

利作为一项激励、吸引保留员工的手段,应从以下方面加以改

进:

首先,增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福

利的内容和相应的货币价值, 简明易懂地介绍各种收入和各

项额外的福利;企业应为员工制作福利手册,其中包括企业为

员工提供的所有福利项目及其费用数额, 员工享受这些福利

待遇的具体程序等。

其次,设计更富吸引力的福利政策。目前,一些国内外的

大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:(1) 住房性

福利:房租补贴、购房低息贷款。(2) 金融性福利:持股计划、储

蓄计划等。(3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学

费报销计划等。(4)文化性福利:为员工祝贺生日,集体旅游,提

供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。(5)假期:按照员工的工作

年限, 适当增加员工带薪年假天数。(6)安排员工奖励旅游:在

企业预算允许的范围内, 可以针对一些需要长期留用的人才

和业绩表现突出的员工采取上述做法, 使企业的福利制度成

为有效的员工激励手段。

(四)重视员工自我价值的实现

按照马斯洛的需求层次理论, 人的最高层次需求是自我

实现的需求。这种自我实现,体现了人的本性的最高价值。酒

店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用, 前提就是因地

制宜地满足员工的不同需求。因此,酒店管理者必须从以下几

个方面注重员工自我价值的实现。

1.重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满

足,这是现代管理的重要标志之一。每一个员工的需求各有侧

重, 管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心

的问题,如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等

等,尽管繁琐,酒店管理人员也应高度重视。

2.适当放权,让员工参与管理。员工是否具有主人翁

态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度等等。适当

放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人

为酒店的经营决策出谋划策, 能提高员工的能力和自信

心,对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时, 酒店要建

立起由下至上的沟通渠道, 及时反馈员工的意见与建议,

形成酒店的民主化管理气氛, 客观上也满足了部分员工

参与管理的愿望。

3.建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后,

并不等于他(她)就能胜任这一职业,更不等于能获得发展。每

个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得

满足的强烈愿望和要求。如果一个组织能够为自己的员工进

行设计,让他(她)看到自己在这个组织的希望、目标,就能够

达到稳定员工队伍的目的。有的员工希望通过努力晋升为管

理者;有的则只想在专业上获得提升,因此,酒店应该采取双

重职业途径的方法来满足不同价值观的需求, 但同时必须使

每个层次上的报酬都将是可比的。

参考文献:

[1] 郭婧.我国饭店人力资源管理现状与对策〔J〕.中国高新技术

企业,2008(16).

[2] 游上.新建饭店人力资源管理体系的构建〔J〕.饭店现代化,

2008(1).

[3] 田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理〔J〕.饭店现代化,

2007(7).

公司刚成立了一个专职新部门,人力资源部,作为主管,应该采取些什么行动或作为呢?

公司刚成立了一个专职新部门,人力资源部,作为主管,应该采取些什么行动或作为呢?

首先要摸清状况,并找出问题点和突破点,然后有针对性的开展工作。主要做法有:

1、对照HR经理的工作职责和素质要求,起草2份计划:

一是围绕企业经营发展需要的人力资源部门工作计划(初稿);

二是找出自己的不足和差距,整理一份针对HR经理岗位的个人学习提升计划。

2、深入一线部门,与各级主管交流、了解他们对人力资源管理工作的看法和想法,针对发现的问题,起草一份“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,并专门提出开展人力资源管理知识普及性的讲座。如果本身有授课能力,由您亲自讲课,效果最好啦!

3、在人力资源部门内部进一步明确各个工作人员的岗位职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,理顺人力资源工作职责和权限,制订人力资源内部工作和会议通报制度。

4、把传统的沟通渠道和现代网络沟通模式相结合,建立与企业主管和各部门主管定期沟通的机制,以及畅通的员工沟通和关系管理模式,养成良好的内部工作氛围。

5、还要了解公司的相关管理制度和规定,包括培训、绩效、薪酬福利、劳动关系等等,对于合理的要落实执行,不合理的逐步改进。

6、总之就是要在对公司人力资源全盘管理的基础上,围绕人力规范、招聘配置培训、绩效、薪酬福利、劳动关系等等方面开展系统的工作。具体得还是自己怎么去调整、落实。工作是相辅相成的,一个环节都不能落。

在知识经济时代,企业知识型员工已经成为企业价值的主要创造者,这对人力资源工作者提出了更高的要求:

1、具有“人才经营高于企业经营”的理念

2、熟悉本企业业务,了解本行业发展

3、具有扎实的人力资源管理知识和技能

4、具有管理咨询和沟通技能,懂得人力资源营销技巧

5、心态良好,富有激情,工作主动

6、了解企业核心竞争力及其相关工作要求

7、能进行项目策划,特别能根据企业发展,及时调整和完善人力资源规划

8、能够进行团队设计和培养,具有带领团队能力和工作组织能力

HR经理,应当成为全面的管理人才,在人力资源管理方面,应当扮演好以下几个角色:

1、规划者,从企业战略和策略高度,全面规划人力资源(组织发展、人员配置、培训、绩效、薪酬福利、员工关系等)

2、立法者,制订完善企业人力资源管理制度、流程——在劳动合同法实施之前务必对现有的制度、流程作一次整理

3、协调者,部门之间、员工之间的沟通、协调者,增强凝聚力

4、咨询者,部门管理、员工管理的人力资源专业咨询和指导

5、策略伙伴,参与规划企业各项业务发展,并提出符合企业发展的人力资源策略重点

6、监督者,保证人力资源管理政策、制度执行的公正、公平

7、服务员,为内部客户(企业主管、部门主管、各级员工)及时提供周到、满意的人力资源及其相关实务的支持服务

希望对你有帮助。

求大专毕业论文:浅析幼儿园人力资源管理存在的问题及对策

求大专毕业论文:浅析幼儿园人力资源管理存在的问题及对策

浅析幼儿园人力资源管理存在的问题及对策 这个是你的题目吗, 需要多少字数 我们写过一些 可以帮你。

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来,包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了,所以开题报告的标题是不成问题的,把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究,拟定的标题就是“伦教文化研究”。

第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分:

一、课题研究的背景。 所谓课题背景,主要指的是为什么要对这个课题进行研究,所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”,意思就是说为什么要提出这个问题,或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”,背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中,伦教作为珠江三角洲一角,在经济迅速发展的同时,她的文化发展怎么样,有哪些成就,对居民有什么影响,有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多,既可以是社会背景,也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。

二、课题研究的内容。课题研究的内容,顾名思义,就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”,课题研究的内容就是:“以佛山新八景为重点,考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天,结合佛山经济发展的趋势,拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

三、课题研究的目的和意义。

课题研究的目的,应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题,在其研究目标一栏中就是这样叙述的:

1、通过再现长征历程,追忆红军战士的丰功伟绩,对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神,有更深刻的了解和感悟。

2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说,培养合作参与精神和自我展示能力。

3、通过本次活动,使同学的信息技术得到提高,进一步提高信息素养。

四、课题研究的方法。

在“课题研究的方法”这一部分,应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说,研究性学习的课题研究方法有:实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查,从而得出结论的方法)、问卷调查法(根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题,以问卷的形式向相关人员调查的方法)、人物采访法(直接向有关人员采访,以掌握第一手材料的方法)、文献法(通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论)等等。在课题研究中,应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法,不一定面面俱到,只要实用就行。

五、课题研究的步骤。

课题研究的步骤,当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面:准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。

六、课题参与人员及组织分工。

这属于对本课题研究的管理范畴,但也不可忽视。因为管理不到位,学生不能明确自己的职责,有时就会偷懒或者互相推诿,有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组,每个小组通过民主选举的方式推选出小组长,由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况,把相关的研究任务分割成几大部分,一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。

七、课题的经费估算。

一个课题要开展,必然需要一些经费来启动,所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少,比如搜集资料需要多少钱,实地调查的外出经费,问卷调查的印刷和分发的费用,课题组所要占用的场地费,有些课题还需要购买一些相关的材料,结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动,粮草先行”,没有足够的资金作后盾,课题研究势必举步维艰,捉襟见肘,甚至于半途而废。因此,课题的经费也必须在开题之初就估算好,未雨绸缪,才能真正把本课题的研究做到最好。

急求以精益生产为主题的演讲比赛主持人台词

急求以精益生产为主题的演讲比赛主持人台词

企业是经济社会的微观基础,是国民经济的细胞。对中国企业来讲,要想不断增强自身的竞争实力,就必须积极借鉴世界上先进的管理理念和管理方法,并结合自身特点消化吸收,为我所用。精益管理就是这样一种企业管理思想。

“精益管理”的核心是消除浪费

精益生产,特别是制造业的精益生产,是精益管理思想产生的源泉。精益生产是起源于日本丰田汽车公司的一种生产管理方法。其核心就在于最大限度地降低浪费。简单地说,就是通过消除那些被认为是有浪费的活动来为顾客创造更多价值的一种工具、活动或是过程。

精益生产管理建立在三个简单原则的基础之上:1)及时生产。2)每个人都对质量负责,一旦发现任何质量缺陷都应尽快纠正。3) “价值流”。强调不要把企业看作是一系列互不相关的产品和过程,而应将其看作是一个连续的统一整体,一个包括了供应商和顾客的流。

精益生产管理方法有四个特点:1)拉动式准时化生产。以最终用户的需求为生产起点,强调物流平衡,追求零库存,要求上一道工序加工完的零件立即可以进入下一道工序。2)全面质量管理。生产过程中对质量的检验与控制在每一道工序都进行,如果在生产过程中发现质量问题,根据情况可以立即停止生产,直至解决问题。3)团队工作法。组织团队的原则并不完全按行政组织来划分,而主要根据业务的关系来划分。4)并行工程。在产品的设计开发期间,将概念设计、结构设计、工艺设计、最终需求等结合起来,保证以最快的速度按要求的质量完成。

精益生产管理思想的最终目标是企业利润的最大化。但管理的核心是通过消灭生产中的一切浪费来实现成本的最低化。我们知道,企业生存发展的核心目标是赚取利润,但利润本身并不是企业竞争优势所在。一个企业一时利润丰厚,并不能说明它的实力必然强大,真正体现企业竞争优势的是它对外的市场开拓能力和对内的成本控制能力。精益生产管理思想恰恰为我们提供了一套关于成本控制的有效的管理理念和方法。

“精益管理”体现的是一种创新精神

纵观丰田精益生产的历史,正是企业创新争先的过程。二战以后,日本汽车工业开始起步,但此时统治世界的生产模式是以美国福特制为代表的大批量生产方式。这种生产方式以流水线形式生产大批量、少品种的产品, 以规模效应带动成本降低,并由此带来价格上的竞争力。当美国汽车工业处于发展的顶点时,日本的汽车制造商们是无法与其在同一生产模式下进行竞争的。此外,日本企业还面临需求不足、技术落后和资金不足等诸多严重困难。在当时的环境下,丰田汽车公司不可能也不必要走大批量生产方式的道路,而是根据自身的特点,逐步创立了一种独特的多品种、小批量、高质量和低消耗的生产方式,并取得了显著的成就。

回顾丰田开创和发展“精益管理”的历史,对我们有很大的启发。它体现的正是企业面对竞争不断创新的进取精神,丰田的成功更让我们看到创新对企业的重要作用。

“精益管理”展示的是一种企业文化

有这样一句话:小型企业靠领导,中型企业靠制度,大型企业靠文化。像丰田这样的跨国企业,引领它前进的正是其独特的企业文化。这一点对我们中国企业也有很强的借鉴意义。

我认为,“精益管理”首先体现的是一种追求卓越的企业文化。精益管理的核心思想就是最大限度地细化工作流程、消除浪费和一切非增值活动,以最少的投入获得最大的产出,向市场提供成本最低、质量最好的产品,以满足市场的需求。这正是一种追求卓越的企业文化。

其次,“精益管理”体现的是以人为本的企业文化。传统大批量生产方式强调管理中的严格层次关系,对员工的要求在于严格完成上级下达的任务,人被看作附属于岗位的“设备”。而精益生产则强调个人对生产过程的干预,尽力发挥人的能动性,每位员工在工作中不仅是执行上级的命令,更重要的是积极地参与,起到决策与辅助决策的作用。它强调人力资源是管理中最重要、最活跃的能动因素,把员工的智能和创造力视为企业的宝贵财富和创新发展的原动力。

再次,“精益管理”体现的是团结协作的企业文化。从前面提到的精益生产管理方法的四个特点可以看到,由于采用拉动式生产,生产中的计划与调度实质上是由各个生产单元自己完成,在形式上不采用集中计划,但操作过程中生产单元之间的协调则极为必要。协作的文化使生产效率大大提高,保证以最快的速度按要求的质量完成任务。

“精益管理”蕴涵的是一种社会责任

如前所述,“精益管理”的核心在于最大限度地降低浪费。只要消耗了资源、增加了成本或是占用了时间而没有创造价值的活动或过程,都会成为被消除的对象。而这一点恰恰与全球范围内各国普遍倡导的合理有效利用资源的观念是相吻合的。可以说,企业在通过“精益管理”追求利润最大化的同时,也履行了一种社会责任。

对于中国企业来讲,这一点显得尤为重要。众所周知,我们在经济建设的进程中,面临着资源、环境及经济社会发展中诸多两难问题的挑战。从总体上看,我国经济增长方式没有实现根本转变,以“高投入、高消耗、高排放和低效率”为特征的粗放型经济增长格局还在继续。所以运用“精益管理”思想对各个生产环节进行检验和控制,消除浪费,特别是减少对资源和能源不必要的消耗,是对经济增长方式转变的有力促进。中国的企业应当努力通过“精益管理” 走一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的新型工业化道路,为建设节约型社会尽自己的一份责任。

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